使用书面雇佣合约

书面合约订清楚雇佣双方保障多

问清问楚睇清睇楚双方同意合约副本

2021 年

引言

雇佣合约的条款如能以书面清晰订定，对雇佣双方均有益处。劳工处编印了这本小册子，简述香港法例第 57 章《雇佣条例》中与雇佣合约条款有关的主要条文，并提供「雇佣合约样本」供雇主和雇员参考。

本小册子亦可于劳工处的网页下载，网址为：

www.labour.gov.hk/chs/public/pdf/wcp/WrittenContract.pdf

目录 页数

订立书面雇佣合约应注意的事项 4

签署雇佣合约前 4

签署雇佣合约后 7

个案一：雇主可拒绝给予雇员雇佣合约副本？ 8

雇佣合约条款不可减少雇员的法定雇佣权益及保障 9

个案二：雇员是否须遵守一些未符合《雇佣条例》

的合约条款？ 9

订立书面雇佣合约的好处 11

个案三：列出条件 减少纷争 12

个案四：通知协议 合理公平 13

订立书面雇佣合约重点一览 14

附录：「雇佣合约样本」 15

订立书面雇佣合约应注意的事项

雇主应以合理和公平的原则订立雇佣合约条款，例如双方同意的薪酬福利、工作条件（包括工作时间及超时工作补偿安排）、假期及终止雇佣合约的通知期等。此举可增加雇员对公司的归属感， 亦有助雇主吸引及挽留人才， 更可提升公司的企业形象。

签署雇佣合约前

认识法例的规定

《雇佣条例》

《雇佣条例》是本港规管雇佣条款及条件的主要法例。雇主可给予雇员较《雇佣条例》规定为佳的雇佣条件，但不能低于该条例所规定的标准。如欲进一步了解《雇佣条例》的主要条文，请参阅由劳工处编印的《雇佣条例简明指南》。

《最低工资条例》

根据《最低工资条例》，雇员在任何工资期的工资，按他的总工作时数以平均计算，不得低于法定最低工资的水平。如欲进一步了解《最低工资条例》的详情，请参阅劳工处的有关单张及参考指引。

清楚说明雇佣条件

按《雇佣条例》第 44 条的规定，在雇员就职前，雇主必须向雇员详细说明雇佣条件，包括：

工资（包括工资率、超时工作工资率及任何津贴，不论是按件、按工、 按时、按日、按周，或以其他方式计算）；

工资期；

终止合约所需的通知期；及

年终酬金，部分年终酬金和酬金期（如适用）。

如有其他与雇佣相关的条件，例如工作时间、超时工作补偿安排及假日安排等，亦应清楚说明。

主动了解雇佣条件

雇员应主动了解雇佣条件，如有不明白或不清楚的地方，应要求雇主详细解释，例如假若雇员或需间中超时工作，有关的超时工作补偿安排昰否清晰？

仔细阅读合约内容

雇员应细心阅读雇佣合约内的所有条款，特别是涉及财务责任的条文，例如是否有条文规定，如雇员在指定时限前离职，便要作出赔偿、或要求雇员在入职前缴交大笔费用等，以决定是否与雇主订立有关合约。如有不清楚的地方，应索取合约副本仔细研究。

雇员应完全明白及同意雇佣合约内容才签署，不应误以为可藉「不明白合约内容」、「雇主要求即时签约」等理由免却他们的法律责任而轻率签约。

签署雇佣合约后

给予雇员书面合约副本

按《雇佣条例》第 44 条的规定，如雇佣合约为书面合约，雇主必须在合约签署后，或合约生效程序完成后，立即给予雇员一份合约副本。

雇佣条件的变更

按《雇佣条例》第 45 条的规定：

凡第 44 条所提述的雇佣条件或在任何时候有效的条件有所变更，雇主必须以能令雇员明了的方法，告知雇员该项变更。

如雇佣条件以书面形式作出任何修订，雇主须在该等修订列出后或有关生效程序完成后，立即向雇员提供该等书面修订副本一份。

如雇佣合约的修订并非以书面作出，而雇主接获雇员的书面要求，则雇主须将一份载有变更条款的通知书交给雇员。

此外，雇主如基于以下情况不合理地更改雇佣合约条款，雇员可根据《雇佣条例》向雇主提出补偿的申索︰

雇员按连续性合约受雇；

雇主未经雇员同意而更改雇佣合约条款；

雇佣合约并没有明文规定雇主可以作出该项更改； 以及

雇主并非基于条例规定的正当理由更改雇佣合约条款。

个案剖析

根据《雇佣条例》第 44(3)条，雇主如与雇员订立书面雇佣合约，必须给予雇员一份合约副本。雇主如违反有关规定，可被检控，一经定罪，最高可被罚款 1 万元。

因此，在上述个案中，雇主不可以雇佣合约是公司的「机密文件」为理由，拒绝给予张先生一份雇佣合约副本。

雇佣合约条款不可减少雇员的法定雇佣权益及保障

根据《雇佣条例》第 70 条的规定，任何雇佣合约的条款，如有终止或减少《雇佣条例》所赋予雇员的权利、利益或保障的含意，即属无效。

个案剖析

按《雇佣条例》的规定：

凡按「连续性合约」受雇的雇员（即为同一雇主连续受雇满 4 星期或以上，而每星期最少工作 18 小时的雇员），每 7 天可享有不少于 1 天休息日。

所有雇员均可享有法定假日。按「连续性合约」受雇满 3 个月的雇员，更可享有法定假日薪酬。雇主不得以款项代替发放法定假日给雇员。如果雇主要求雇员于法定假日工作，须在原定假日前或后 60 天内安排另定假日给雇员。

上述个案中，由于有关的合约条款令李先生丧失《雇佣条例》所赋予雇员享有休息日及法定假日的权利，故此，有关合约条款即使为雇佣双方同意及签署确定，仍会被视作无效。

订立书面雇佣合约的好处

《雇佣条例》规定，「雇佣合约」可以书面或口头方式订立。无论合约是以那一种方式订立，雇员的权益均受《雇佣条例》的保障。雇主应尽可能与雇员订立书面雇佣合约，而书面雇佣合约更可为雇佣双方带来以下好处：

清楚列出各项雇佣条件；

提醒雇佣双方合约上的责任；

保障双方的权益；及

减少不必要的劳资纠纷。

个案剖析

由于张小姐和雇主只以口头形式订立雇佣合约，亦没有说明雇主发放年终酬金的准则，所以引致是次劳资纠纷。若雇员在入职前，劳资双方订立书面雇佣合约，清楚列明各项雇佣条件，例如发放年终酬金的准则、酬金期及支付日期等，便可避免有关争拗，双方的权益亦得到保障。

注 1 年终酬金是指根据雇佣合约订明每年发放的酬金，包括双粮、第 13 个月粮、年尾花红等。但不包括属赏赠性质或随雇主酌情发放的款项。如属非赏赠性的年终酬金，雇员在一个酬金期内按照连续性合约受雇不少于 3 个月，被雇主解雇（但并非因犯严重过失而被即时解雇），或

在酬金期满后仍然继续受雇，便可按比例获部分年终酬金。如有明确协定有试用期，在计算雇员是否合乎资格享有部分年终酬金时， 并不包括首 3 个月的试用期。但倘若减去试用期，雇员仍符合在酬金期内受雇不少于 3 个月的规定，雇主在计算按比例年终酬金的金额时，则必须将

整段受雇期（包括试用期）计算在内。

个案剖析

在上述个案中，双方的纠纷源于炳叔与明仔商讨雇佣条件时，没有清楚交待终止合约所需的通知期。由于双方对何谓「行规」的理解意见不一，而引致争拗，如未能解决，最终可能要待法庭作出裁决。

如炳叔与明仔有订立书面合约，并清楚列明各项雇佣条件，尤其是双方在终止雇佣合约时，给予对方一个合理和公平的通知期限。譬如双方协定的通知期为七天，则无论是明仔辞职，或炳叔解雇明仔，只需要给予对方七天的通知，便可避免以上情况。

因此，雇员在入职前，应与雇主协定聘用的条件，包括终止合约的通知期，无论该通知期是七天、一个月或其他时限，必须双方同意，并于雇佣合约中列明。如雇员遇有不明白的地方，应主动向雇主查询。

注 2 终止雇佣合约的通知期或代通知金–是指雇主或雇员在终止合约时，须给予对方适当的通知期或代通知金。雇主和雇员可在符合《雇佣条例》的规定下，自行订立通知期的长度。如雇佣合约没有明确订明通知期，则须按《雇佣条例》的规定。详情请参考劳工处编印的《雇佣条例简明指南》。

订立书面雇佣合约重点一览雇主

应了解有关劳工法例的规定。

应以合理和公平的原则订立雇佣合约条款，例如双方同意的薪酬福利、工作条件（包括工作时间及超时工作补偿安排）、假期及终止雇佣合约的通知期等。

应在雇员就职前，向他详细说明雇佣条件。

应在书面雇佣合约上列明雇佣条件。

应在签订书面雇佣合约后，给予雇员一份合约副本。

雇员

应主动了解雇佣条件，如有不明白或不清楚的地方，应要求雇主详细解释。

应细心阅读合约内的所有条款，特别是涉及财务责任的条文， 例如是否有条文规定，

如雇员在指定时限前离职，便要作出赔偿、或要求雇员在入职前缴交大笔费用等，以决定是否与雇主订立有关合约。

应完全明白及同意雇佣合约内容才签署。

不应误以为可藉「不明白合约内容」、「雇主要求即时签约」等理由免却他们的法律责任而轻率签约。

合约订立后，可向雇主索取一份副本。

雇佣合约样本

†请在适用的条款加上✓号

*请将不适用者删去 4/2024

疾病津贴†  雇员可根据《雇佣条例》的规定享有疾病津贴。

 雇员在以下情况可根据雇主的规定，享有疾病津贴（请说明）

终止雇佣合约 通知期为  *天 / 星期 / 月 或相等之代通知金（通知期不少于 7 天）。

试用期内 （如适用）：

第壹个月内：无须给予通知或代通知金

第壹个月以后：通知期为 *天 / 星期 / 月 或相等之代通知金

（通知期不少于 7 天）

年终酬金† 雇员每服务满一个酬金期，可领取 *一笔酬金 $ 或 个月

*底薪 / 正常工资。

酬金期为

壹 *公 / 农 历年

指明期间，由 月 日至  月   日支付日期为随后的 *公 / 农 历新年前 天内。

强制性公积金计划†

雇主及雇员依照《强制性公积金计划条例》的规定向强制性公积金计划供款。

雇主在强制性供款之上会向强制性公积金计划提供自愿性供款，每月的供款为* $  / 雇员月薪的  %。

雇员在强制性供款之上会向强制性公积金计划提供自愿性供款，每月的供款为 * $  / 雇员月薪的  %。

恶 劣 天 气 及

「极端情况」下的工作安排

热带气旋警告  当八号或更高热带气旋警告信号（八号或更高信号）生效期间，雇员需要当

下的工作安排†

值。除正常工资外，雇员可获发当值津贴每小时

* $ 或  %正常工资。

如接班的雇员因八号或更高信号生效，或因实际困难未能返回工作地点上班，

而雇主因运作需要要求上一班的雇员继续当值协助，雇员就延长的工作时间，每小时可获发 *多于正常工资 $   或  %正常工资 的

津贴。

[在八号或更高信号下，雇主 *有 / 没有 为雇员提供接送服务，雇员可获发交

通津贴 $ 或实际的交通费，以较高者计算。]

 当八号或更高信号生效期间，雇员无需上班，工资不会受影响。

当八号或更高信号于工作时间结束前 小时或以上取消，而政府并无作出「极端情况」公布注，雇员应尽量在    小时内返回工作岗位。

「极端情况」下 的 工 作 安

排 †

当政府作出「极端情况」公布，雇员需要在「极端情况」生效注期间当值。除正常工资外，雇员可获发当值津贴每小时

* $ 或  %正常工资。

如接班的雇员因「极端情况」生效，或因实际困难未能返回工作地点上班，而雇主因运作需要要求上一班的雇员继续当值协助，雇员就延长的工作时间，

每小时可获发 *多于正常工资 $ 或 %正常工资

的津贴。

[在「极端情况」生效期间，雇主* 有 / 没有 为雇员提供接送服务，雇员可获发交通津贴 $   或实际的交通费，以较高者计算。

当政府作出「极端情况」公布，「极端情况」生效注期间，雇员无需上班，工资不会受影响。

当「极端情况」于工作时间完结前 小时或以上结束，雇员应尽量在

  小时内返回工作岗位。

（注：详情请参考劳工处的《恶劣天气及「极端情况」下工作守则》）

黑色暴雨警告信号下的工作

安排 †

当黑色暴雨警告信号生效期间，雇员如须额外当值，除正常工资外，雇员可获发当值津贴每小时

* $ 或  %正常工资。

如接班的雇员因黑色暴雨警告信号生效，或因实际困难未能返回工作地点上

班，而雇主因运作需要要求上一班的雇员继续当值协助，雇员就延长的工作时间，每小时可获发 *多于正常工资 $   或  %正常工资 的津贴。

[在黑色暴雨警告信号生效期间，雇主*有 / 没有 为雇员提供接送服务，雇员可获发交通津贴 $   或实际的交通费，以较高者计算。]

 当黑色暴雨警告信号生效期间，雇员无需上班，工资不会受影响。

当黑色暴雨警告信号于工作时间结束前 小时或以上取消，雇员应尽量在   小时内返回工作岗位。

雇主及雇员双方均清楚明白上述各项内容，并同意签字作实。双方均须保存一份合约文本作日后参考。

附录：「雇佣合约样本」

为协助雇主与雇员订立书面雇佣合约，劳工处特别编印了一份「雇佣合约样本」， 供雇主及雇员参考。

该样本主要涵盖雇员在《雇佣条例》下可享有的法定权益及保障。详情请参阅《雇佣条例》的原文或劳工处编印的《雇佣条例简明指南》，或浏览以下网页：

www.elegislation.gov.hk

www.labour.gov.hk/chs/public/ConciseGuide.htm

查询

www.labour.gov.hk/chs/tele/lr1.htm